خطوات على الموظف اتّباعها قبل طلب ترقية من المدير

يظهر في أعلى هرم ماسلو للاحتياجات الإنسانية هدف تحقيق الذات لما له من قيمة إنسانية سامية لا تأتي إلا بعد تأمين الحاجات الفيزيولوجية والاحترامية لتكتمل الصّورة مع القدرة على الإبداع والعمل في ظروف تسمح للإنسان التطور والتقدم. مَن منا لا يطمح للحصول على مستوى تعليمي أرفع؟ ومن منّا لا يحلم بالحصول على رتبة أعلى من تلك التي يشغلها في الوقت الحالي؟ يفكّر الأجير بشكل مستمر في كيفية التقدم بعمله، ويسأل نفسه عن توقيت طلب الترقية، وكيفية الحصول عليها. إذا كنت من الفئة التي تُحضّر الأجواء وترتقب فرصة الترقية، سيقدّم لك الخبير محمد الميس الذي يعمل في مجال الموارد البشرية منذ ما يقارب الـ13 سنة أبرز النّصائح التي تحتاجها لتحقق هدفك بنجاح.

يقول الميس إنه "لا ينبغي على الأجير طلب الترقية خلال أول سنة عمل وقبل إجراء تقييمه السنوي"، في هذه الفترة لا تكون الصورة النهائية عن أدائه قد اكتملت.

وتكمن أهمية التقييم السنوي أنه يظهر كل نقاط القوة والضعف لدى العامل ويبيّن مدى التزامه بالقيام بموجباته الوظيفية. ويضيف الميس أنّ "الموظف يجب أن يقوم بتقييم ذاتي، ليتعرّف أكثر إلى إمكانياته قبل طلب الترقية". من خلال التقييم، يتبيّن مدى قيام الأجير بمهام إضافية عن تلك الموكلة إليه والتي جرت العادة أن تكون للرتب الأعلى، وفي حال كان مندفعاً وقام بأعماله وأعمال إضافية على أكمل وجه كان له الأحقية في هذا الطّلب. ويجب أن يكون موضوع الترقية مطروحاً ووارداً لرفع الحظوظ في الحصول عليها. ومن التوصيات، عدم طلب الترقية لمجرد القيام بالمهام بشكل جيّد لأنه ليس المعيار الوحيد للترفيع الوظيفي".

ويكون دافع الموظفين في طلب الترقية متنوعاً، فمنهم من يريد الحصول عليها كمكافأة طبيعية لإنجازاتهم الوظيفية، وقسم آخر يود الحصول عليها لأن أحد الموظفين استقال ويعتبر نفسه بأن له أقدمية وأحقيّة بهذه الترقية، أمّا القسم الاخير وهو عادة يفشل في مسعاه ويطلب الترفيع فقط طمعًا بأجر المركز المرتفع ومكتسباته.

ويعدّد الميس خطوتين على الموظفين القيام بهما قبل طلب الترقية من مدرائهم وهما:

1. العمل على تحسين نقاط الضّعف التي تبيّنت في سجله خلال عملية التقييم

2. البحث عن التوصيف الوظيفي للرتبة التي يسعى الحصول عليها، وتكييف مهارته معها.

على الأجير إذًا الإسراع في تطوير نفسه فور صدور نتائج التقييم وعدم الإبطاء في العمل على نقاط ضعفه وتحسين أدائه، ولا يجب أن يبقى الأمر سريًّا، بل على الموظف أن يُسرع في إخبار مديره عن هذا التّطور ويسأله عن ملاحظاته حيال هذا الموضوع، ثمّ يبحث عن الوصف الوظيفي للمنصب الذي يريد الحصول عليه ويطّلع عليه بشكل دقيق ليعرف المهمات المطلوبة في هذه الوظيفة. ويصنّف الأمور التي يمكنه القيام بها، ويخطط لطريقة تعلّم المهام التي لا يتقن إنجازها، وعليه بعد ذلك إقناع مديره في قابليته لتعلّمها.

ويضيف الميس أنه "يجب على الموظف ومنذ اليوم الاوّل أن يحسن التواصل مع كل فريق العمل ويبني علاقات جيّدة مع كل أركانه، وفي الوقت عينه عليه الاندفاع في أدائه لوظيفته ويسعى لنيل ثقة الجميع ويقبل المهام الإضافية برحابة صدر ويقوم بها بشكل جيّد". عندها سيقترحه الموظف المستقيل ليحل مكانه، وسيلمع اسمه في ذهن المديرين المسؤولين عنه لنيل المركز الجديد، وذلك بعيدًا من المحسوبيات والعلاقات الخارجية لأنّ الأجير يكون قد أثبت جدارته، وعكس انطباعاً إيجابياً في سلوكه ومهاراته التواصلية المميزة.

وتختلف الجهة التي يجب طلب الترقية منها حسب حجم الشركة. في الشركات الصغيرة التي يكون عدد العمال فيها قليلاً جدًا يمكن التوجه لأعلى مدير في الهرم الإداري، إلّا أنه في الشركات الكبيرة التي تفرض احترام مبدأ التّسلسل الإداري يجب على الموظف أن يطلب الترقية من المدير المسؤول عنه حصرًا وعدم تجاوزه كي لا يشكّل هذا الامر نقطة سلبية في سجله وهو عدم اتبّاع الأصول الشكلية التي ينص عليها النظام الداخلي للشركة.

لكن في بعض الأحيان من الممكن أن تكون علاقة الموظف بمديره المباشرة مهتزة، لذلك يكون للتقييم السنوي أهمية كبرى في هذا المضمار لأنه يحدّد من هو الأجدر في الحصول على الرتبة الأعلى والشاغرة. أمّا عن إمكانية تعسف المدير في وضع التقييم المناسب للأجير عبر وضع علامات وتصنيفات يعتبرها الأجير غير منصفة بحقه، فالأنظمة الحديثة تنص على ضرورة توقيع الأجير على التقييم كإشارة لرضى الأجير عنه.

وهناك خطوات يجب على الأجير اتباعها لكي يلفت نظر المعنيين الى أنه أهل للترقية:

-تنظيم عمله

-الالتزام بالمهل ودوام العمل

-أن يعمل على تحسين أدائه بشكل مستمر ويأخذ بملاحظات المسؤولين عنه

-مهارة التواصل والذكاء العاطفي.